Onlinenewstime.com : PwC เผยฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลหรือ ‘เอชอาร์’ ของไทย ต้องปรับบทบาทและหน้าที่มาเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ (Business partner) ที่สามารถให้คำปรึกษาด้านการบริหารจัดการกำลังพล ออกแบบการทำงาน และวัดผลการทำงานทางไกลได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงงานด้านเอชอาร์ทั่วโลกท่ามกลางสถานการณ์โควิด-19 นอกจากนี้ ต้องเพิ่มพูนความเชี่ยวชาญในการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีเข้ากับการทำงาน
ดร. ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์ หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC ประเทศไทย กล่าวว่า “บทบาทหน้าที่และรูปแบบการทำงานของการบริหารทรัพยากรบุคคล (Human Resources: HR) ทั่วโลกรวมถึงไทย มีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างสิ้นเชิง ภายหลังเกิดการแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19
จากเดิมที่มีหน้าที่หลักในการดูแลเรื่องการสรรหา คัดเลือกบุคลากร การว่าจ้างและสวัสดิการ รวมทั้งรักษา และพัฒนาทักษะของพนักงาน เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน จะถูกเปลี่ยนไปเป็นงานที่เน้นการดูแลความปลอดภัย สุขภาพ และความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานมากขึ้น โดยจะต้องมีความเชี่ยวชาญในการวางแผนกำลังพล และการออกแบบการทำงานทางไกล (Remote work) ของบุคลากร ให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ควบคู่ไปกับการสร้างการมีส่วนร่วม และปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กร ในระหว่างที่พนักงานต้องทำงานทางไกล และสุดท้ายต้องมีการนำเทคโนโลยีมาใช้ ในการเฟ้นหาบุคลากรมากความสามารถ และฝึกอบรมพนักงานใหม่ผ่านช่องทางออนไลน์ด้วย”
ดร. ภิรตา กล่าวเสริมว่า ในขณะที่งานเอชอาร์ของหลายองค์กรในต่างประเทศ ได้มีการปรับเปลี่ยนรูปแบบ ให้สอดคล้องกับการทำงานในยุคนิวนอร์มอลไปค่อนข้างมาก แต่งานเอชอาร์ของไทยยังเพิ่งเริ่มต้น เพราะอาจยังไม่คุ้นเคยกับรูปแบบการทำงานระยะไกล และการจ้างลูกจ้างชั่วคราวหรือ Contingency workforce มาก่อน
แม้ว่าหลายองค์กรจะได้ปรับตัวเข้าสู่โหมดของการฟื้นฟูธุรกิจไปบ้างแล้ว แต่บทบาทของเอชอาร์ มีแนวโน้มที่จะยังเผชิญกับความท้าทายต่อไป ทั้งในเรื่องของการจัดการประสิทธิภาพของการทำงานในรูปแบบทางไกล และการมีมาตรการให้ความช่วยเหลือแก่พนักงานเพื่อบรรเทาผลกระทบจากวิกฤตโควิด-19 ในฐานะนายจ้าง เป็นต้น
ทั้งนี้ รายงาน How the new normal is shaping the future of HR ของ PwC ได้ระบุ 3 นิยามใหม่ของงานเอชอาร์ ในการผลักดันองค์กรหลังวิกฤตโควิด-19 ไว้ ดังนี้
1. ขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรที่มีคนเป็นศูนย์กลาง โดยปรับโครงสร้างการทำงานใหม่ให้เป็นรูปแบบไฮบริด หรือรูปแบบการทำงานที่ผสมผสานการทำงาน จากสถานประกอบการและการทำงานทางไกลเข้าด้วยกัน เพื่อเพิ่มความยืดหยุ่นให้กับพนักงาน เน้นการสร้างค่านิยมในการตัดสินใจ ที่มาจากการมีส่วนร่วม และยกระดับมาตรฐานด้านการดูแลสุขภาพและความปลอดภัยของคนภายในองค์กร
2. กำหนดรูปแบบการให้ผลตอบแทนที่สอดคล้องกับความสามารถที่แท้จริงของพนักงาน ด้วยการใช้ระบบการจัดการโครงสร้างผลตอบแทนโดยเฉพาะ เช่น หันมาใช้ระบบจัดการวัดผลการปฏิบัติงาน ที่สอดคล้องกับผลงานจริงของพนักงานที่ทำได้ มากกว่าจำนวนชั่วโมงที่ใช้ไปกับการทำงาน นอกจากนี้ อาจนำเครื่องมือในการติดตามและวัดผลงานเข้ามาใช้ในการกำหนดค่าตอบแทน พร้อมกับเสริมสร้างทักษะทางด้านดิจิทัล เพื่อเป็นการสร้างอนาคตให้กับพนักงาน
3. ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางด้านกำลังพลผ่านการตัดสินใจที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล การประยุกต์ใช้เทคโนโลยี และปรับแนวคิดในการเปิดรับสมัครพนักงานที่มีทักษะทางด้านเทคโนโลยีและชุดทักษะที่หลากหลาย จะมีส่วนสำคัญในการผลักดันให้องค์กร สามารถเปลี่ยนผ่านไปสู่ดิจิทัลได้เร็วและมีประสิทธิภาพอีกทางหนึ่ง โดยอย่าลืมว่า ดิจิทัล ไม่ใช่เรื่องของอนาคตอีกต่อไป แต่เป็นเรื่องสำคัญเร่งด่วนที่องค์กรต้องลงมือทำในวันนี้
“หากเอชอาร์ไม่มีการกำหนดนโยบายสำหรับการทำงานทางไกล และไม่มีการทบทวนกระบวนการกำหนดค่าตอบแทน ที่สะท้อนถึงผลการทำงานของพนักงานที่เกิดขึ้นจริงในภาวะวิกฤตโควิด-19 ก็อาจต้องเผชิญกับความเสี่ยง จากการให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่สวนทางกับความเป็นจริง และไม่สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานขององค์กรได้” ดร. ภิรตา กล่าว
อนาคตของเอชอาร์หลังโควิด-19
ดร. ภิรตา กล่าวว่า ปัจจุบัน มีบริษัทชั้นนำหลายแห่งทั้งภายในและภายนอกประเทศ ทำการลดขนาดทีมเอชอาร์ของตัวเอง และหันมาใช้ระบบสารสนเทศด้านทรัพยากรบุคคล (Human resource information system: HRIS) ในการทำงานแทน
ขณะที่งานบางส่วน มีการจ้างหน่วยงานจากภายนอก (Outsource) เข้ามาช่วยดำเนินการด้วย ซึ่งแนวโน้มนี้ สะท้อนให้เห็นถึงความจำเป็น ที่องค์กรจะต้องมีการปรับโครงสร้างการทำงานของแผนกทรัพยากรบุคคลของตน ให้มีความยืดหยุ่นและคล่องตัวมากกว่าเดิม ซึ่งในปัจจุบัน มีเทคโนโลยีหลายประเภท ที่สามารถช่วยลดต้นทุนและปรับปรุงประสิทธิภาพให้กับองค์กรได้ เช่น ระบบหุ่นยนต์อัตโนมัติ (Robotic Process Automation: RPA) ที่เข้ามาช่วยการทำงานซ้ำ ๆ การนำเทคโนโลยีความเป็นจริงเสมือน (Virtual Reality: VR) เข้ามาช่วยการฝึกอบรม และเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานใหม่ และการนำการวิเคราะห์ข้อมูลขั้นสูงมาใช้เฟ้นหาทาเลนต์และระบุความเสี่ยงด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ดร. ภิรตา กล่าวว่า ทีมเอชอาร์ต้องสามารถระบุได้ว่า งานประเภทใด ที่จะถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี และงานประเภทใด จำเป็นที่จะต้องเปิดรับพนักงานที่มีทักษะเฉพาะทาง เข้ามาเสริมเพื่อช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูด รักษา และพัฒนาพนักงานมากความสามารถได้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การยกระดับทักษะ (Upskilling) หรือการนำทักษะที่มีอยู่เดิม มาปรับปรุงให้เหมือนใหม่ (Reskilling) ซึ่งล้วนแล้วแต่ต้องใช้เวลาในการดำเนินการทั้งสิ้น
“สำหรับคนที่มีอาชีพเป็นเอชอาร์เอง อยากแนะนำให้เพิ่มทักษะของตนเอง โดยเน้นไปที่ทักษะด้านกลยุทธ์ การวางแผนกำลังคน และการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงลึก ควบคู่ไปกับทักษะในการดึงดูดและดูแลทาเลนต์
วันนี้เอชอาร์จะต้องทำหน้าที่เป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจ และสนับสนุนการเปลี่ยนผ่านองค์กรไปสู่ดิจิทัล โดยไม่ลืมที่จะเป็น Change agent ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ที่มีคนเป็นหัวใจด้วย นอกจากนี้ เอชอาร์ควรเป็นตัวแทนในการส่งเสริม และสื่อสารค่านิยมหลักให้กับพนักงานเพื่อนำไปสู่การสร้างดีเอ็นเอใหม่ ๆ ขององค์กร” ดร. ภิรตา กล่าวสรุป